Yayınlanma Tarihi: 07-02-2021 Yazar: Ali Alper Tüfekçi
Fakat belki de kadının güçlü olması hususunda en fazla önem arz eden nokta, kadının finansal anlamda güçlü olması adına, çalışma hayatındaki cinsiyet ayrımcılığının ortadan kaldırılmasıdır. BM başta olmak üzere birçok uluslararası kuruluş ve ülkemiz Türkiye, bu konuda net bir yol haritası belirlemeye çalışmaktadır.
Uluslararası Platformda Çalışma Hayatında Cinsiyet Ayrımcılığı ve Çözüm Çabaları
BM Nezdindeki Değerlendirmeler ve Çözüm Arayışları
Dünya genelinde cinsiyet ayrımcılığının ortadan kaldırılması ve konunun çalışma hayatına sirayet etmesinin engellenmesi adına önemli çaba sarf eden kurumların başında BM gelmektedir. BM’nin genel olarak sözleşmeler ve bildirilerin ötesinde, izleme görevi üstlenerek sorunların çözümü öncesinde tespitine ve ne şekilde bir yol haritası izleneceğine dair görev üstlenmektedir. Kadınlara karşı çalışma hayatında cinsiyet ayrımcılığına dair sorunlar tespit edildiği süre zarfında BM, konunun ilgili devlet ile görüşülmesi ve soruna ortak çözümler bulunması konusunda bir sorumluluk almaktadır (Tufan ve Ergin, 2018, s. 45).
BM’nin süreçteki en temel görevi denetleme olarak görülmektedir. Ülkelerin, BM tarafından hazırlanan ve çeşitli sivil toplum kuruluşlarının da desteği ile şekillendirilen sözleşmeleri imzalamaları sonucunda, BM bu sözleşmelere dair ihlalleri kontrol etmekte ve raporları bilgileri devlet yönetimleri ile paylaşarak kalıcı bir çözüm arayışı içerisine girmektedir. Bu şekilde süreci en iyi ve en titiz şekilde takip etmeye çalışan BM, devlet yönetimlerinin yetişemediği ya da fark edemediği sorunları tespit etmeye ve bu şekilde de sürecin hızlanmasına çalışmaktadır. BM üyesi olup kadınlara karşı cinsiyet ayrımcılığı konusunda cinsiyet sorunlar yaşayan birçok ülkenin bulunması, BM'nin sorumluluk almasını zorunlu kılmaktadır (Arslan vd., 2017, s. 78).
Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi’nin (CEDAW) Rolü
BM Genel Kurulu’nda 18 Aralık 1979 tarihinde kabul edilen ve ertesi yıl BM üyelerinin imzasına açılan sözleşme, 1981 yılı itibari ile yürürlüğe girerek kadın karşı cinsiyet ayrımcılığının ortadan kaldırılması adına önemli bir adımı teşkil etmiştir. CEDAW genel olarak BM ve diğer sivil toplum örgütlerinin konuya dair değerlendirmelerinin ötesinde daha katı ve daha net bir tutuma sahiptir. CEDAW’ın sözleşme dâhilinde çalışma hayatında cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldırmaya yönelik temel adımları aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Dinç, 2019, s. 3-4):
· Tüm insanların eşit olduğu düşünülerek kadınların da çalışma hayatında yer bulmasının sağlanması,
· Kadın ve erkekler arasında istihdam konusunda iki tarafın da eşit kapasiteye sahip olduğunun kabul edilerek buna göre istihdam fırsatlarının yaratılması,
· Mesleki eğitim, iş tercihi ve terfi gibi konular da kadınların sahip oldukları kapasite dâhilinde haklarının bulunduğu ve buna istinaden desteklenmesi,
· Eşit işe eşit ücret verilmesinin gerçek anlamda kabul görerek kadınların hak ettikleri gibi ücretlendirilmesi ve konuşlandırılması,
· İş süreci dâhilinde sahip olunan tüm sosyal haklarının eşit ve kanunlara uygun olarak sunulması.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (WLO) Rolü
Dünya genelinde iş hukukunun düzenlenmesi ve çalışan haklarının korunması hususunda düzenleyici ve denetleyici bir konumu bulunan WLO da kadınların çalışma hayatında cinsiyet ayrımcılığına maruz kalmaması adına mücadele vermektedir.
WLO’nun bu süreçteki en önemli çalışmaları eşit ücret hakkının kadın çalışanlara sunulması üzerine olmaktadır. Bunlara istinaden kadın ve erkek çalışanlar arasında bariz ve rahatsız edici noktada bulunan ücret farklılığının ortadan kaldırılması, özellikle aynı görevi yerine getiren kadın ve erkek çalışanlar arasında, nedeni açıklanamadan ortaya çıkan ücret seviyelerindeki derin farklılıklarının giderilmesi ya da açıklanması ve bu sorunların çözümü adına devlet yönetimlerinin ve işveren kesimlerinin teşvik edilmesi WLO’nun önem verdiği konuların başında gelmektedir (Kaya ve Başlı, 2018, s. 39).
WLO’nun eşit ücret konusundaki yaklaşımının temelinde, çalışma hayatındaki cinsiyet ayrımcılığı sorununun ücret konusundaki hakkaniyetten yoksun uygulamalardan kaynaklandığına dair inanış yer almaktadır. Bu nedenle de WLO, iletişim halinde olduğu tüm devlet yönetimleri ve işçi sendikaları ile bu konuda temelinde görüşmeler yürütmektedir.
AB Hukuku’nda Çalışan Kadının Değerlendirilmesi
AB’nin sisteminin temelinde yer alan eşitlik algısı, AB toplumunun her bir bireyi için geçerli olan ve hukuki anlamda güçlendirilmiş bir yapıyı ifade etmektedir. Bu şekilde AB, sadece hukuki alanda değil, çalışma hayatında da her türlü ayrımcılığı ortadan kaldırarak, kadın ve erkeği eşit bir platformda istihdam etmeyi planlamaktadır. Bunu da her anlamda garanti altına almayı amaçlamaktadır. Çünkü Avrupa da özellikle İkinci Dünya Savaşı sonrasında cinsiyet ayrımcılığı konusunda ciddi sorunların yaşandığı bölgelerden biridir.
Bu amaçla geliştirilen ilk sistem olan Avrupa Sosyal Şartı, cinsel ayrımcılığı çalışma hayatında ortadan kaldıracak şekilde, aşağıdaki noktaları ön plana çıkarmakta ve AB’nin üye devletlerinin kabul etmesini öngörmektedir (Dinç, 2019, s. 57):
· Kadın çalışanlara doğumdan önce ve sonra, ücretli izin ve gereken sosyal güvenlik desteğinin sunulması,
· İşverenlerin, bir kadın çalışanına işten çıkarma, terfi ya da disiplin uygulamaları konusunda, kanuna dayalı olarak bildirimde bulunması ve bu sürecin kadın çalışanı hiçbir şekilde mağdur etmemesine çalışılması,
· Çocuklarını emzirme döneminde yeni anne olmuş çalışanlara gereken izin ve hakların sağlanması,
· Özellikle vardiyalı olarak çalışan kadınların bu durumlarına bir düzenleme getirilmesi,
· Çalışma şartları ağır işler için kadın çalışanların görev alamayacağı yerlerde istihdam edilmelerinin engellenmesi.
Öte yandan AB’nin üye devletlerin ilişkilerini ve üyeliğe aday ülkelerin uyumluluklarını denetleyen AB Müktesebatı da cinsiyet ayrımcılığının ortadan kaldırılarak kadın ve erkekler arasında eşitlikçi bir çalışma ortamının yaratılmasını öngörmektedir. Müktesebat içerisinde ön plana çıkan noktalar aşağıda sıralanmıştır (Dinç, 2019, s. 58):
· Kadın ve erkeklerin çalışma hayatına dair tüm konularda, tüm kurallarda ve tüm fırsatlarda eşitliğin sunulması,
· Sektör farkı gözetilmeksizin, kadın ve erkeklerin bir arada çalıştığı alanlarda aralarındaki farkın hissedilmesine izin vermeyecek şekilde hakların sağlanması.
· Doğum sürecinde ve sonrasında, kadınların avantajına olacak şekilde şartların oluşturulması
· Sosyal güvenlik konusunda ciddi anlamda bir önem verilmesi ve kadınlara erkeklerinden farklı olmayacak şekilde, aynı düzeyde hakların sunulması.
·
AB’nin kadın-erkek eşitliği konusundaki hassasiyeti AB’nin temel normlarının tüm insanları eşit olarak ele alması ve bir Avrupa ülkesinin vatandaşı olmasa bile en azından yaşam hakkının bulunduğunun düşünülmesidir. Böylelikle AB, kadın-erkek eşitliği, kadının haklarının korunması ve özelde çalışma hayatı içerisinde kendisine uygun bir yaşam alanının yaratılmasına odaklanabilmektedir.
Türkiye’de Çalışma Hayatında Cinsiyet Ayrımcılığı Konusu
4857 Sayılı İş Kanunu’nun Getirdikleri
Tarihsel olarak son derece geç kalmakla birlikte Türkiye’de kadınların çalışma hayatındaki haklarını da düzenleyecek şekilde bir kanun bütünü 10 Haziran 2003 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanması ile yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu sonucunda ortaya çıkarılabilmiştir. Dünya genelinde birçok kanunda ve hukuki düzenlemede yer aldığı gibi 4857 Sayılı İş Kanunu içerisinde de öncelikle gebelik durumu, daha sonrasında da erkekler ile eşit olarak elde edilecek haklar ve son olarak da ücret eşitliği konuları ele alınmıştır (Yenice ve Fırat, 2018, s. 67). Türkiye’de iş kanununa dair değerlendirmeler yapılırken yurtdışındaki birçok unsurdan destek alınmış ve dünya örnekleri ile birbirine benzer özelliklere sahip bir kurallar bütünü oluşturulmaya çalışılmıştır.
Türkiye’nin iş kanunu konusunda en fazla örneği aldığı hukuki yapı AB’ye aittir. Buna göre Türkiye’deki iş kanununun da temelinde kadın ile erkeğin çalışma hayatında, belirli konular dışında birbirinden hiçbir şekilde ayrılamayacağı görüşü hakimdir. Bunun da ötesinde, kadın üzerinde koruyucu nitelikteki uygulamaların hiçbirinin kadının ücret hakkından feragat etmesi anlamına gelmediği belirtilmektedir. Böylelikle kadının özel durumlarından dolayı (gebelik, doğum sonrası vb.) herhangi bir şekilde çalışma hayatından ve mevcut işindeki haklarından feragat ettirilemeyeceği vurgulanmıştır. Bunun yanı sıra ağır işlerde kadınların görev alamayacağı, belirli iş kollarında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan izin alınması gerektiği ve yine en önemli konu olarak doğum sürecinde kadının ne gibi haklara sahip olacağının net çizgilerle belirlenmesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun önemli getirilerindendir. Son olarak söz konusu kanunun çıkış tarihinden sonraki süreçte sıklıkla ele alınması sivil toplum kuruluşları ve kadın dernekleri tarafından dile getirildiği üzere kadına karşı çalışma hayatından cinsel taciz ve şiddet gibi konu başlıkları da 4857 Sayılı İş Kanunu içerisinde yer almaktadır (Tufan ve Ergin, 2018, s. 116-118).
Türkiye’de kadınların çalışma hayatında karşılaştıkları cinsel ayrımcılık sorununun ortadan kaldırılması konusunda büyük ölçüde geç kalınmış olmakla birlikte 2000’li yılların hemen başında gerçekleştirilen atılımlar ile birlikte kadınların çalışma hayatındaki konumlarının iyileştirilmesi ve erkekler ile büyük ölçüde eşit haklar elde etmeleri sağlanmıştır. Fakat kadına karşı şiddet konusunda Türkiye’nin mevcut süreçte yaşamış olduğu sorunlar nedeni ile süreç halen beklenen olumlu sonuçları vermemiştir.
TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu
TBMM bünyesinde, 2009 yılında faaliyetlerin başlayan Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu, Türkiye’de yasama organı bazında en etkili kurumlardan biri olarak tasarlanmıştır. 24 Mart 2009 tarihinde yürürlüğe giren 5840 sayılı Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Kanunu ile çalışmalarına başlayan komisyon özellikle kadınların çalışma hayatında daha etkin bir şekilde yer alması ve girişimcilik faaliyetlerinin desteklenmesi adına faaliyet yürütmektedir (KEFEK, 2015, s. 2).
Komisyonun genel olarak görev ve yetkilerini aşağıdaki maddeler ile sıralamak mümkündür (KEFEK, 2015, s. 1):
· Türkiye’de kadın-erkek eşitliği konularında araştırmalar yapmak, TBMM’den yetki alındığı süre zarfında konuya dair, belirli noktalarda denetleme gerçekleştirmek,
· Konuya dair uluslararası gelişmeleri takip etmek, Türkiye’deki durum ile karşılaştırarak gerekli girişim ve düzenlemelerde bulunmak,
· Yasama yılının sonunda, hem kendi faaliyetleri hem de genel olarak Türkiye’de kadın-erkek fırsat eşitliği konusundaki olumlu ve olumsuz durumları toplu olarak rapor etmek,
· Türkiye’nin uluslararası platformda dahil olduğu anlaşmaların zorunlu kıldığı yaptırımlar ile Türkiye’deki uygulamaları fiziksel olarak karşılaştırıp değerlendirerek mevcut şartların geliştirilmesi adına TBMM’ye ve diğer yetkili birimlere tavsiyelerde bulunmak,
· TBMM Başkanlığı’ndan kendisine iletilen cinsiyete dayalı ayrımcılık konuları ile ilgili konuları incelemeye almak, saha araştırması yapmak konuya dair değerlendirmelerini yeniden TBMM Başkanlığı’na iletmek.
· Kadın-erkek fırsat eşitliği konusunda, kamuoyunu aydınlatmak ve gerektiğinde eğitmek adına çalışmalar gerçekleştirmek.
Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu, TBMM desteği ile birlikte hareket etmesi nedeni ile Türkiye’deki kadının çalışma hayatındaki şartlarının iyileştirilmesi ve şiddete varan şekilde cinsiyet ayrımcılığının yaşanması konusunda aktif bir gözlem görevine sahiptir. Hali hazırda pasif olmak ile birlikte komisyonun bir de denetleme görevi bulunmaktadır ki bu görev büyük ölçüde TBMM’nin denetimine tabiidir.
Fakat Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu hazırladığı raporlar ile birlikte kadınların çalışma hayatının bir parçası olması ve çalışma hayatının içerisinde bulunduğu noktalarda yaşadığı sorunların değerlendirilmesi açısından ciddi bir sorumluluğa da sahiptir. Bu sorumluluk, elde ettiği ya da bizzat kendisi tarafından hazırlanan raporlar ile konunun boyutlarını anlama ve açıklama görevi ile ilgilidir.
SGK Mevzuatı
Türkiye’de cinsiyet ayrımcılığını çalışma hayatında ortadan kaldırma konusunda etkili olan hukuki yapılanmaların içerisinde belki de genel olarak sadece bir konu üzerinde çok fazla odaklanan tek uygulama SGK mevzuatı içerisinde yer almaktadır. Türkiye’deki çalışma sistemi ve bu sistem dair kayıtların ele alınması konusunda bakanlık nezdinde tek kurum olan SGK, gerek çalışanların hakları gerekse de çalışanların kurumları ile olan genel ilişkileri konusunda sorumluluk sahibidir (Yenice ve Fırat, 2018, s. 83).
Kadının çalışma hayatındaki durumu ve erkek karşısındaki eşitsizliğe dayalı olan durumunun ortadan kaldırılmasına odaklanan SGK mevzuatı, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu kanun içerisinde ise kadının genel çalışma haklarından çok erkeklere karşı farklı durumlarından biri olan gebelik durumu üzerinden konu değerlendirilmiştir. Buna göre kanun yapılanması içerisinde, çalışanlar kadınlar ön planda olmak üzere, çalışmasa bile çalışan bir eşi bulunması halinde kadının sigortalı olarak değerlendirilmesi ve bu sayede de doğum öncesi ve sonrasındaki süreçlerinin garanti altına alınması sağlanmaktadır. Bunun ötesinde, özellikle çalışan kadınlar açısından değerlendirildiğinde kanun, çalışan kadının gebelik durumunda alacağı aylık, izin süreci, izin sürecindeki hakları ve bu hakların hukuki olarak korunması açısından belirli bir çerçeve çizmektedir. Böylelikle ilk aşamada kadınlara hakları ve cinsiyet ayrımcılığına maruz kalmadan iş hayatında yaşamlarını sürdürebilmeleri konusunda destek verildiği gösterilirken öte yandan işverenlere bu süreçte nasıl hareket etmeleri gerektiği konusunda net bilgilendirilmede bulunulmaktadır (Tufan ve Ergin, 2018, s. 121).
Genel olarak SGK mevzuatı içerisinde kadın, iş hayatının doğal bir parçası olarak görülmek ile birlikte kanunların önemli bir bölümünün kadının gebelik durumunda ona sağlanacak hakları içeriyor olması konuya dair bir yetersizlik de yaratmaktadır. Bu noktada sadece kadınların sahip olduğu avantajların mevzuat içerisinde yer alması kadın istihdamı konusunda işverenleri endişeye sevk etmektedir. Bu nedenle de son yıllarda Türkiye’de yine kanuni yapı içerisinde kadınların mutlak olarak istihdam edilmesini zorunlu kılan maddelerin varlığı söz konusudur ve bu maddeler ile kadınların hem istihdam edilmeleri garanti altına alınmakta, daha sonrasında ise bulundukları konumda rahat etmeleri adına hukuki bir meşru zemin yaratılmaya çalışılmaktadır (Elvan, 2018, s. 93).
KAYNAKÇA
Arslan, N. vd. (2017). Kadınların İş Hayatına Entegrasyonunda Hukukun Rolü. İzmir: Kelebek Yayınları.
Dinç, F. K. (2019). Emeğin Dönüşümünde Kadının Yeri ve Geleceği. Ankara: Işık Matbaa.
Kaya, S. ve Başlı, S. M. (2018). Kalkınma İçin Kadının Emeğe Katılımı: Dünyanın Değişen Perspektifi. İstanbul: Sima Yayıncılık.
KEFEK (Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu), Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu 24. Dönem 4. Yasama Yılı Faaliyet Raporu, Ankara, 2015, https://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/docs/faaliyet%20raporu_%2024_d4_yy.pdf (Erişim tarihi 18.12.2020).
Tufan, M. ve Ergin, S. (2018). Emek ve Kadın: Dünyada ve Türkiye’de İş Dünyasının Gözünden Kadın. Bursa: Elif Basım Yayım.
Yenice, U. ve Fırat, G. (2018). Hukuki Anlamda Kadınların İş Yaşamında Korunması. İstanbul: Turan Basım Yayım.
